Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: SALSA oder COPSOQ als Mitarbeiterbefragung? - Teil 1 -

Im Arbeitsschutzgesetz steht seit 2013, dass der Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung insbesondere auch die psychische Belastung bei der Arbeit zu berücksichtigen hat. Für diese Analyse können Unternehmen und Verwaltungen verschiedene Methoden einsetzen, von denen die Mitarbeiterbefragung mit standardisierten Instrumenten ein wichtiges Werkzeug ist. Der Artikel vergleicht zwei verbreitete Fragebögen, mit denen Sie die psychische Belastung bei der Arbeit ermitteln können.

 

1 Hintergrund

Der Deutsche Bundestag hat im Oktober 2013 einer Erweiterung des Arbeitsschutzgesetzes in § 5: Beurteilung der Arbeitsbedingungen verabschiedet. Im Absatz 3, Punkt 6 heißt es nun: „Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch psychische Belastung bei der Arbeit.“

Damit reagiert der Gesetzgeber auf das Wachsen der Rolle der psychischen Anforderungen in der Arbeitswelt und deren Folgen für die Beschäftigten, die durch eine viele Studien, Zahlen von Krankenkassen und betrieblichen Erfahrungen dokumentiert sind (z.B. BAuA Stressreport, 2012). Seit dieser Ergänzung im Arbeitsschutzgesetz wird die Pflicht für Arbeitgeber, eine Gefährdungsbeurteilung insbesondere auch im Blick auf psychische Belastungen durchzuführen, noch einmal betont.

Gerade dieser Bereich ist jedoch bei den Verantwortlichen vielfach mit großer Unsicherheit verbunden und für Laien nur schwer durchschaubar. Interne Experten wie Arbeitssicherheitsfachkräfte oder Betriebsärzte können hier teilweise helfen, wenn sie z.B. bereits Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt haben oder sich zum Thema psychische Belastungen in der Arbeit fortgebildet haben. Eine ergänzende oder zusätzliche Option sind externe Experten, die über profunde inhaltliche und methodische Kenntnisse verfügen, wie z.B. Arbeitspsychologen.

 

2 Die Mitarbeiterbefragung

Die Mitarbeiterbefragung ist ein bekanntes und bewährtes Instrument, das zu einer Reihe von Fragestellungen und Zielen eingesetzt wird, beispielsweise im Rahmen von Veränderungsprozessen in Organisationen.

Auch als Verfahren, um die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten zu analysieren, wurde die Mitarbeiterbefragung eingesetzt; in den letzten Jahrzehnten wurden standardisierte Fragebögen entwickelt, die unterschiedliche Arbeitsdimensionen erfassen, wie z.B. die Vollständigkeit der Aufgabe, der Handlungsspielraum, die Aufgabenvielfalt, den Arbeitsumfang, den Arbeitsablauf oder die sozialen Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen. Zentrales Merkmal einer solchen Mitarbeiterbefragung ist es, dass die Beschäftigen selbst ihre Arbeit beurteilen.

Wenngleich die Mitarbeiterbefragung mit standardisierten Fragebögen nicht immer und für alle Organisationen geeignet ist und auch nicht alle Fragen beantworten kann, so bietet sie jedoch eine Reihe von Vorteilen wie: Überschaubarer Zeitaufwand, Online-Durchführung, Berücksichtigung einer Reihe von Gefährdungsfaktoren, Befragung und Beteiligung von vielen Personen, Vergleichsmöglichkeiten der Ergebnisse. Wenig Sinn dagegen macht eine Mitarbeiterbefragung mit wenigen Personen oder wenn man davon ausgehen muss, dass das Instrument durch zu häufigen Einsatz ohne sichtbare Ergebnisse bei einem großen Teil der Beschäftigen auf Skepsis stößt.

Zudem sollte die Mitarbeiterbefragung in ein Gesamtkonzept zur Gefährdungsbeurteilung eingebettet sein, z.B. mit begleitenden oder anschließenden Interviews oder Analyse-Workshops und mit allen Elementen einer Gefährdungsbeurteilung von dem (1) Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten, über die (2) Ermittlung zur (3) Beurteilung der psychischen Belastung, (4) der Ableitung möglicher Maßnahmen einschließlich ihrer (5) Wirksamkeitskontrolle, der (6) Dokumentation der Ergebnisse bis zu der (7) Fortschreibung bei zukünftigen Veränderungen. Die Mitarbeiterbefragung mit einem standardisierten Fragebogen umfasst dabei die ersten drei Schritte (sie kann jedoch auch bei Punkt 5: Wirksamkeitskontrolle genutzt werden).

In den letzten Jahrzehnten haben Experten zahlreiche standardisierte Fragebögen entwickelt, mit denen Beschäftigte ihre Arbeit beurteilen können. Diese Verfahren ähneln sich häufig in den erfassten Arbeitsdimensionen und in den einzelnen Fragebogenitems. Eine Reihe dieser Instrumente sind zudem wissenschaftlich untersucht wurden und machen daher Angaben zu bestimmten Gütekriterien und Normwerten. Manche sind sehr kurz, andere länger. Einige sind bei allen oder vielen Arbeitstätigkeiten einsetzbar, andere wurden für bestimmte Berufe oder Branchen entwickelt.

Eine Übersicht über solche Verfahren bietet die Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (siehe: www.baua.de). Im Folgenden habe ich zwei standardisierte Fragebogenverfahren ausgewählt, die zum einen im deutschsprachigen Raum recht verbreitet sind, als auch bei vielen Arbeitstätigkeiten und Branchen einsetzbar sind: Die Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse (SALSA) und der Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ).

Diese beiden Verfahren weisen zudem eine Reihe weitere interessante Vorteile für Unternehmen und Verwaltungen auf, die ich im zweiten Teil dieses Artikels beschreiben werde. Ebenfalls werde ich auf die Vor- und Nachteile von SALSA und COPSOQ eingehen und darstellen, wann der eine und wann der andere Fragebogen besser für Sie geeignet ist. Dabei spielt auch die Option "Online-Version" eine Rolle.

Aktueller Hinweis (12.11.2015):
Der geplante zweite Teil, der eigentliche Vergleich zwischen beiden Verfahren, wird nicht mehr veröffentlicht. Informationen hierzu finden Sie im Fachbuch der BAuA (Hrsg.). (2014). Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Berlin: Erich Schmidt Verlag. Für ein alternatives und kürzeres Verfahren, den Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse, der Grundlage für den kommerziellen "IMPULS-TEST|2" ist, lesen Sie bitte meinen Blogbeitrag vom 10. November 2015.